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薪酬優(yōu)化案例

SALARY OPTIMIZATION

薪酬優(yōu)化案例1

優(yōu)化服務(wù)案例介紹


 最低工資標準,怎樣影響錢(qián)袋子?銀行承接代發(fā)工資業(yè)務(wù),對公存款可以有效轉化為儲蓄存款。首先,員工要想領(lǐng)工資就必須得開(kāi)代發(fā)銀行的工資卡。同樣道理,有了工資卡就有相關(guān)延伸服務(wù),比如年費、工本費和小額費、短信費、網(wǎng)銀手機銀行服務(wù)費等等;其次,員工工資結余自然留存銀行,要么是活期存款,要么轉為定期存款。為了方便,員工往往會(huì )對代發(fā)工資銀行產(chǎn)生更大依賴(lài)性?,F代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標是:以公司發(fā)展目標為指導,建立合理的薪酬結構和薪酬制度,幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才,從而最終實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

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  01影響住房公積金繳存崗位評估流程。崗位評估以標準的崗位說(shuō)明書(shū)為依據。崗位說(shuō)明書(shū)完成后,要組建公司的崗位評估小組,崗位評估小組的評委人數根據實(shí)際情況而定,一般選擇在公司工作時(shí)間長(cháng)且具有一定管理能力的骨干員工。經(jīng)過(guò)培訓和試評后,啟動(dòng)崗位評估會(huì )議,得出崗位評估的點(diǎn)值表。


  職工的住房公積金繳存基數與職工本人上一年度月平均工資總額有關(guān)。不少地方對于住房公積金有“控高保低”的相關(guān)規定,如果有職工本人上年度月平均工資低于最低工資標準的情況,住房公積金繳存基數按最低工資標準確定。


  02影響失業(yè)保險金的繳納


  按照《失業(yè)保險條例》規定,失業(yè)保險金的標準,按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平,由省、自治區、直轄市人民政府確定。最低工資標準一旦提高,失業(yè)保險金的繳納額度也會(huì )發(fā)生相應變化。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式,即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成?一般而言:?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。


  03影響醫療期內的病假工資


  薪酬分析遵循原則:真實(shí)性。薪酬分析以真實(shí)數據為基礎。真實(shí)性具體反映在三個(gè)方面:第一, 在薪酬數據的原始收集處理階段,必須力求準確真實(shí),不遺漏不虛報。第二, 薪酬分析數據不拘泥于實(shí)際數據,薪酬數據收集后的第二階段是排異化處理,為便于歷史 對比分析,須排除部分足以影響分析結論的特殊異常數據;同時(shí)在分析報告中加以注釋說(shuō)明,保證真實(shí)反映客觀(guān)情況。第三,謹慎使用外部薪酬調查數據。因為由于薪酬數據的保密性,外部獲取數據往往存在主觀(guān)或客觀(guān)的誤差,在參考外部薪酬數據時(shí)必須保持謹慎和有選擇有分析地使用。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹根據相關(guān)規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。這意味著(zhù)最低工資的變化,也會(huì )影響到醫療期內的病假工資。

 

 04影響試用期工資


  根據《勞動(dòng)合同法》規定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。


  企業(yè)工資指導線(xiàn),對收入有何影響?


  企業(yè)工資指導線(xiàn)制度是市場(chǎng)經(jīng)濟體制下,政府每年制定發(fā)布,對企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀(guān)指導的一種手段。建立崗位價(jià)值序列,企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量,依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序,依據排序結果確定崗位工資序列,使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。在整個(gè)薪酬設計過(guò)程中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。建立一套科學(xué)的崗位評價(jià)方法,評價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對價(jià)值”,并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級檔系統中,以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設計為10級,秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級,而董事長(cháng)這個(gè)崗位的工資就是10級。通過(guò)這樣的辦法,可以解決薪酬確定中內部公平性的問(wèn)題。

  各地公布的工資指導線(xiàn),通常包括上線(xiàn)、下線(xiàn)和基準線(xiàn)三個(gè)部分。上線(xiàn)用來(lái)提醒效益好的企業(yè),漲工資別太猛。下線(xiàn)則是警示效益不太好的企業(yè),員工工資調整不要低于底線(xiàn)?;鶞示€(xiàn)代表了政府建議一般性企業(yè)調整工資的幅度。


  薪資扣除的約定原則。在企業(yè)管理中,對員工的某些行為,要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的,諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定,并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定,不得有任何暗箱操作,或者事后任意追加。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹自上世紀90年代,我國企業(yè)工資決定機制逐步走向市場(chǎng)化。用人單位依據效益水平、勞動(dòng)力供求狀況、員工能力貢獻等自主決定工資。政府轉向間接、宏觀(guān)的調控。工資指導線(xiàn)就是政府發(fā)出的調控信號。


企業(yè)工資指導線(xiàn)并不具有強制約束力,其主要作用是為企業(yè)與職工開(kāi)展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長(cháng)水平提供參考依據,同時(shí)也是對國有企業(yè)實(shí)現工資總額管理的重要手段。如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉受到影響,暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資的,經(jīng)與本單位工會(huì )協(xié)商一致,可以延期在一個(gè)月內支付勞動(dòng)者工資。延期支付工資的時(shí)間應告知全體勞動(dòng)者,并報主管部門(mén)備案,無(wú)主管部門(mén)的報市或區、縣勞動(dòng)保障行政部門(mén)備案。

  具體漲多少工資,應由企業(yè)根據自身情況,有條件的經(jīng)工資集體協(xié)商后最后確定。薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬,經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。根據貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;一部分則體現為間接貨幣報酬的形式,間接地通過(guò)福利(如養老金、醫療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。


日照市光輝人力資源有限公司是日照地區領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應商,業(yè)務(wù)范圍包括日照勞務(wù)派遣、日照勞務(wù)外包、日照社保代理、日照獵頭服務(wù)、日照人才培訓、日照安全生產(chǎn)培訓等服務(wù),是最專(zhuān)業(yè)的日照勞務(wù)派遣公司、日照人力資源服務(wù)外包公司。


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薪酬優(yōu)化案例2

? ?日照某食品公司,由于人員較多,為了保證企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才;對員工的貢獻給予相應的回報,激勵保留員工;促進(jìn)公司與員工結成利益共同體關(guān)系;合理控制人工成本,保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。于是便找到光輝人力代發(fā)工資,服務(wù)特色,1. 第三方代發(fā),省時(shí)省力。2. 集中支付,安全快捷。服務(wù)渠道,一是考慮崗位效益。二是以市場(chǎng)價(jià)格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專(zhuān)用票可計入用人單位稅前成本開(kāi)支,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。對于中小型企業(yè)代發(fā)工資服務(wù)將更好的節省計劃外的費用、減少企業(yè)社保匯算清繳的工資額度,從而減少匯算清繳費用,代發(fā)工資服務(wù)也更好的優(yōu)化企業(yè)費用,優(yōu)化公司成本。




 

  


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